28 de maio de 2019

Aprendizagem versus treinamento: como equilibrar?

Por: Valeska Schwanke Fontana Salvador

Apesar de parecer óbvio, há confusão frequente entre aprendizagem e treinamento.

Aprendizagem sempre será um processo maior, sistêmico e continuado. Já o treinamento, dependendo da estratégia, até pode ser um dos pilares para o desenvolvimento das equipes num processo de aprendizagem.

O que quero dizer é que estes dois vocábulos estão longe de ser sinônimos. Então, ao optar pela aprendizagem, a organização precisa adaptar-se e fomentar um espaço propício a esta estratégia.

Quando pensamos em treinamento, imediatamente vem à tona a era industrial. Afinal, o treinar é fazer com que as pessoas executem determinada tarefa com maior eficiência.

Contudo, em alguns casos, é essencial que as pessoas saibam como manipular com excelência determinada atividade. Pois, como solicitar que se inove e aloque conhecimento, sendo que nem se imagina como fazer para “funcionar” determinado recurso?

Quando tratamos de treinamento é importante que fique claro que ele terá uma visão técnico-operacional. Portanto, caso a necessidade de desenvolvimento de competências seja esta, mesmo sendo um paradigma da era industrial, a estratégia será muito benéfica também na era do conhecimento, ou seja, a nossa.

Aprendizagem versus treinamento: um ou outro?

Apesar de já termos iniciado essa conversa, vale termos um espaço específico para refletirmos.

O que já trouxemos para este artigo é:

1. a) Aprendizagem é um processo sistêmico e continuado.
2. b) Treinamento é aplicado para as necessidades técnicas e operacionais.

Então, você imagina que precisamos optar por um caminho ou outro ou que possamos conciliá-los?

Dica: qualquer ação que envolva o desenvolvimento de pessoas deve ser planejada e ligada aos objetivos estratégicos da organização. O segredo é saber utilizá-la como insumo e tecnologia, trazendo o aprendiz para o centro de todo planejamento estratégico.

Então quer dizer que devemos treinar as equipes e gerar aprendizagem nos líderes?

De forma alguma. Dificilmente um líder será submetido a um treinamento, propriamente dito. Porém, em virtude do pensamento sistêmico, exigido para uma learning organization (organização que aprende), pode ser que haja tal ação educacional. Todavia, seria uma exceção à regra.

De outro lado, privar as equipes de terem a possibilidade de um processo de lifelong learning (educação continuada) é tolher o que Peter Drucker chama de trabalhadores do conhecimento. Citando suas palavras:

[…] profissionais que sabem como alocar conhecimentos para uso produtivo. Pessoas capazes de incrementar a produtividade e gerar inovação. Esse é um trabalhador que aprende mais, melhor e muito mais rápido; para isso uma nova forma de educação deve surgir. (DRUCKER, 1997).

Neste sentido, é essencial entender e aceitar o quão estratégico é desenvolver as pessoas. Precisa-se imediatamente mudar o paradigma industrial onde o investir no capital humano era visto unicamente como um custo.

Aliás, para compreendermos a diferença entre o paradigma industrial e do conhecimento, vale analisar o seguinte:

Entretanto, sabemos que em um cenário tão conturbado e complexo como o que estamos presenciando nos últimos tempos, a aprendizagem e o treinamento não são prioridades nas organizações. Todavia, será que haverá criação e manutenção de diferenciais competitivos, sem que haja investimento em melhorar as competências que são essenciais para o ecossistema empresarial?

Fica a indagação para a nossa análise.

* Valeska Schwanke Fontana Salvador é CPO e CO-Founder da Conducere Inteligência Corporativa. Mentora, professora universitária e Advisor de Smart Business. Possui especialização em Inovação em Tecnologia Educacional e Design Instrucional/Educacional.

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